Estas son las novedades jurisprudenciales del ámbito laboral

• ¿Puede la empresa abonar las pagas extraordinarias de forma prorrateada pese a la prohibición establecida en convenio colectivo?

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que, a pesar de que la empresa incluye todos los meses en nómina una paga extraordinaria, esta no es suficiente para determinar la naturaleza como tal de este concepto retributivo. Y es que, el convenio colectivo establece la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de Navidad), determinando que no pueden abonarse de forma prorrateada. Por ello, y a pesar de que el convenio colectivo no prevé las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, el TS concluye que el importe abonado mes a mes por la empresa, independientemente de su denominación, no tiene naturaleza de paga extraordinaria.

• ¿Puede la empresa cambiar unilateralmente el obsequio de Navidad por una donación a una ONG?

El TS concluye que no es posible. En el caso enjuiciado, la empresa, voluntariamente, durante años entregó a sus trabajadores obsequios de escasa cuantía (tazas con mensajes, cargadores, imanes…) con motivo de las fiestas navideñas. El TS indica que se trata de una condición más beneficiosa que se ha repetido durante los últimos 15 años y que debe entenderse incorporado al nexo contractual, no pudiendo la empresa, unilateralmente, sustituirlo por una donación de importe similar a una ONG.

• ¿Tiene la representación legal de los trabajadores derecho a recibir información de los pactos de horas complementarias cuando estos se formalizan con posterioridad a la celebración del contrato?

El TS recuerda que la labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa legal y convencional está al servicio de las competencias y facultades del órgano de representación de los trabajadores.

Por tanto, para ejercer esta labor de vigilancia, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido del pacto de horas complementarias, independientemente del momento en el que se suscriba. Esto incluye el momento de la firma del contrato o en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral. De lo contrario, para eludir esta facultad de control a la que los representantes tienen derecho, bastaría con disociar el momento temporal de suscripción del contrato y del pacto de horas complementarias.

• ¿Puede una persona trabajadora solicitar una excedencia por cuidado de familiar para atender al cuidado de un hijo de 9 años que tiene dificultades para superar el curso escolar?

El TS analiza todos los requisitos que deben cumplirse para que una persona trabajadora tenga derecho a solicitar una excedencia por cuidado de familiar que “por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida”.

Se determina que los hijos menores de edad y mayores de tres años (a los menores de esta edad les resulta de aplicación la excedencia por cuidado de hijo), sin excepción, no pueden valerse por sí mismos Necesitan de unos determinados cuidados de sus progenitores y, obviamente, no desarrollarán actividad retribuida. Esto es debido a que la legislación prohíbe el trabajo a los menores de 16 años.

Tras este análisis, el TS concluye que no es razonable interpretar que la excedencia por cuidado de familiar puede solicitarse para el cuidado de cualquier menor ya que no es el objetivo de la norma, que limita la excedencia por cuidado de hijos/as al momento en que cumplen tres años desde su nacimiento.

• ¿Puede una empresa instar a una persona trabajadora a firmar la baja voluntaria tras exponerle unos hechos que podrían dar lugar al despido o al ejercicio de acciones penales?

El TS analiza si la actuación empresarial es lícita o si implica una intimidación, amenazas o coacción que viciaron el consentimiento de la persona trabajadora. De esta forma, concluye que es posible, ya que entiende que la empresa se está limitando a advertir sobre las consecuencias que podrían llegar a derivarse como consecuencia de los incumplimientos realizados por las personas trabajadoras. Esto indicaría que, si bien se creó una situación de tensión que la empresa pudo evitar, se trata de una acción cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias.

• Elecciones sindicales. ¿Puede presentarse el voto por correo directamente ante la mesa, sin necesidad de acudir al servicio postal de Correos?

Esta opción debe admitirse, ya que se facilita el voto por correo, sin merma de garantías. Para ello, será necesario que el elector se identifique ante la mesa electoral mediante su DNI, evitando la suplantación del votante.

Por tanto, y siendo que en el caso enjuiciado el resto del proceso de votación por correo no varía, el TS entiende que esta previsión contenida en el convenio colectivo es válida. Debe tenerse en cuenta que el convenio colectivo preveía expresamente esta posibilidad de voto “por correo” ante la mesa. El TS no aclara si esta conclusión se aplica en todos los procesos electorales, independientemente de que exista o no previsión en el convenio colectivo.

• ¿Puede una persona trabajadora solicitar un permiso retribuido para la atención de un deber inexcusable para el acompañamiento a hijos menores y familiares dependientes a servicios sanitarios?

El permiso está vinculado a atender un deber que sea inexcusable y de carácter público y personal. Por tanto, los deberes que surgen de las obligaciones familiares son de carácter privado y familiar. De este modo, acompañar al médico a hijos menores y familiares dependientes no puede considerarse como un permiso retribuido salvo que el convenio colectivo lo prevea expresamente.