Los planes de igualdad tendrán la consideración de convenio colectivo
La Audiencia Nacional estimó el caso a favor de Comisiones Obreras. El motivo fue la forma de negociación por la cual se había llevado a cabo un plan de igualdad. La empresa de ingeniería interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, el cual también fue desestimado. La sentencia 95/2021 establece que los planes de igualdad tendrán que ser de igual consideración que el convenio colectivo.
Esta sentencia impugna el plan de igualdad acordado en el año 2010. La empresa se escudaba en él para evitar una nueva negociación, amparándose en el artículo 45.1 de la Ley Orgánica (LO) 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Todavía no había entrado en vigor el Real Decreto 901/2020 sobre dichos planes.
El artículo 45 de la LO 3/2007 regula que las empresas deben adoptar las medidas necesarias para evitar la discriminación entre hombres y mujeres. Estas deberán ser negociadas y acordadas «con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral».
Así, la empresa de ingeniería entendió que la forma de negociación para adoptar las medidas era a través de una comisión “ad hoc” entre los trabajadores. Estos comités son creados con el objetivo de lograr un consenso en un tema determinado, en este caso un plan de igualdad.
Nueva Ley sobre planes de igualdad
El Tribunal Supremo ha determinado que esta forma de negociación es inválida. El artículo 5 del RD 901/2020 sobre planes de igualdad – el cual ha entró en vigor el año pasado – establece cómo se deben negociar los planes de igualdad cuando no hay una representación directa de los trabajadores en la empresa. Se hará a través de los «sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación». Además, en cuanto al modelo de negociación, el TS equipara el plan de igualdad a un convenio colectivo.
Es decir, la comisión «ad hoc» sí podría constituirse si no existiera una representación directa de los trabajadores. Sin embargo, solo se podría negociar de tal modo en los supuestos establecidos en la ley. Según el socio laboralista de ECIJA, Fernando Vizcaíno de Sas, es importante establecer «un plan de igualdad como asimilado a un convenio colectivo de empresa y acotar el uso de las comisiones ‘ad hoc’ de empleados a aquellos casos en los que se establezca su uso expresamente en la ley”. Por ejemplo, en el caso de que la empresa haya llamado a los sindicatos y estos no hayan querido acudir a la negociación.
Planes de igualdad
Aquellos planes adoptados junto con los trabajadores con representación directa suelen adaptarse mejor a la realidad de la empresa. Por el contrario, los adoptados por los sindicatos suelen ser modelos más genéricos.
Las grandes empresas suelen tener ya implementados planes de igualdad. Además, sus trabajadores cuentan con una representación directa por lo que estos se adaptan muy bien a la situación empresarial particular. Sin embargo, sí supone una gran preocupación para las pequeñas empresas porque puede ser un obstáculo para sus negocios.
Según Vizcaíno de Sas, la obligación de implementar estos planes de igualdad no ha sido del todo bien recibida por todas las empresas. Supone «hacer auditorías retributivas y, de alguna manera (la sentencia es un claro ejemplo de ello) tender a una mayor `sindicalización´ del día a día de las compañías».
Beneficios
Todavía no se puede determinar si la implementación de estos planes de igualdad podrá ser el principio del fin del techo de cristal y la brecha salarial. Se trata de un decreto muy nuevo, publicado hace tan solo un año. Sin embargo, Vizcaíno de Sas ha querido recalcar que «las empresas son mucho más igualitarias de lo que nos quieren hacer pensar. De hecho, está resultando muy sencilla la negociación y se encuentran rápidamente puntos de unión con los trabajadores ya que, el deseo de igualdad en la empresa, es una vieja aspiración del tejido empresarial».