Teletrabajo: ¿tendrán las empresas restricciones a la hora de controlar el tiempo efectivo de trabajo?

Teletrabajo: ¿tendrán las empresas restricciones a la hora de controlar el tiempo efectivo de trabajo?
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  • JESÚS HEPBURN HERNÁNDEZ

A pesar de que el nuevo borrador de la normativa de aplicación otorga más poder de control a las empresas, la respuesta es que sí. Las empresas no tendrán plena capacidad para controlar y vigilar a aquellos trabajadores que realicen sus funciones a distancia. Así parece que se regulará en la nueva “ley del teletrabajo”, la cual, tiene como marco el acuerdo europeo sobre el teletrabajo. El nuevo texto que regule el trabajo a distancia será fruto de las negociaciones mantenidas entre el Gobierno, empresario y sindicatos, estando previsto retomar las reuniones para clarificar y consensuar el contenido de la normativa el próximo 1 de septiembre.

El texto remitido a los agentes sociales contempla la obligatoriedad de las empresas a respetar la dignidad de los trabajadores. Es decir, no todo control será válido, sino que este deberá cumplir con unas pautas, de modo que las medidas de vigilancia y control adoptadas a fin de verificar el buen cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores, deberán velar “en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”. Además, en relación con los trabajadores con discapacidad, las empresas deberán tener en cuenta la capacidad real de estos para cumplir con sus obligaciones y deberes, guardando así respeto a las especiales circunstancias de la persona en concreto.

En relación con el horario de prestación de servicios, el sistema de registro horario determinará la hora de inicio y finalización de la jornada, y “deberá reflejar fielmente” el tiempo efectivo de trabajo.

Así, según el Ministerio de Trabajo, esta modificación respecto al anterior texto, supondrá poner límite a las capacidades de control, y ello, para evitar posibles lagunas legales relativas al poder de control de las empresas.

Igualmente, la nueva normativa pretende garantizar los derechos de las personas que trabajen a distancia, a fin de que no se vean en una posición inferior respecto a los trabajadores presenciales. En este sentido, tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales, a la promoción profesional, a la desconexión digital, al derecho a la intimidad y protección de datos, a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios necesarios para desarrollar su actividad.

Otra novedad que presenta el nuevo borrador es la de excluir de esta regulación al personal laboral de las Administraciones Públicas. En este sentido, la regulación del trabajo a distancia relativa a los empleados públicos se regirá por su normativa específica. Según se aclara en el texto provisional, hasta que no exista una normativa específica que regule el trabajo a distancia para este colectivo, habrá que atenerse a lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. De dicho precepto hay que destacar que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia deberá formalizarse por escrito y que la retribución no podrá verse reducida. Así mismo, se deberá garantiza, por un lado, una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y por otro, la formación para el empleo.

Respecto a los empresarios, hay que decir que verán considerablemente reducidos los costes que tendrían que asumir por la implantación del trabajo a distancia, toda vez, que se eliminarán la referencia a costes directos e indirectos. Ahora bien, según el anteproyecto, el trabajador no deberá soportar ningún coste relacionado con la implantación de medidas destinadas a poner en marcha el trabajo a distancia, por lo que el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa». Será la negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes legales quienes determinen el modo de compensación y abono de estos gastos.

Esta normativa será de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se entenderá por “regular” cuando, en un plazo de referencia de tres meses, un mínimo del 20% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad.

¿Será voluntario el trabajo a distancia?

La normativa reflejará que el trabajo a distancia será voluntario y reversible, distinguiendo entre trabajo a distancia (trabajo ejercido regularmente desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador), teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos) y trabajo presencial (el prestado en el lugar que elija la empresa).

Será necesaria la firma de un acuerdo mediante el cual el trabajo pase a ejercerse a distancia, marcando así su carácter voluntario. La negativa del trabajador a trabajar a distancia, su falta de adaptación o ineptitud no serán causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones laborales.

Por último, hay que resaltar que, en caso de existir vacantes disponibles, las empresas deberán ponérselo en conocimiento a las personas que trabajen a distancia, ya que estos tendrán prioridad para ocupar dichos puestos.

Una regulación tan necesaria como demandada, y que exige el consenso de todas las partes afectadas a fin de garantizar el buen desarrollo de una forma de trabajo al alza.

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