Las consecuencias jurídicas del covid-19 en las relaciones laborales empleador – empleado

En aquellos supuestos en los que el empresario no adoptara las medidas de prevención necesarias, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad por parte del conjunto de los trabajadores afectados por el riesgo grave e inminente.
Las consecuencias jurídicas del covid-19 en las relaciones laborales empleador – empleado
1800x1200_coronavirus_1

Sevilla, 26 de marzo de 2020

 

Por Enrique Mellado Campos. 

Graduado en Derecho y Ciencias Políticas en la Universidad Pablo de Olavide.

 

El conjunto de la población española asiste alarmada a la propagación del Coronavirus o COVID-19, que desde el pasado 12-03-2020 es considerado pandemia por la Organización Mundial de la Salud. Observamos atónitos el poder de expansión de una enfermedad que afecta a numerosos sectores a lo largo de la geografía española y que, como no puede ser de otra forma, trasciende en el ámbito del Derecho y de las relaciones laborales existentes entre empresario y trabajador. Así las cosas, el presente artículo pretende analizar someramente las posibilidades con que cuentan empleados y empleadores para hacer frente a situaciones de crisis empresarial ocasionadas por el COVID-19, en ausencia de una normativa concreta que legisle en escenarios de pandemias/epidemias como el que nos ocupa.

  • Haciendo uso de las facultades que le confiere el art. 49.1h) en relación con el artículo 51.7, ambos del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la dirección empresarial podrá emprender un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor que imposibilite la prestación de trabajo, siguiendo el procedimiento establecido en el antes referido art. 51.7 ET. Hacer constar que ante un ERTE lo que se produce es una suspensión de la relación laboral y no la extinción de la misma, con el correspondiente derecho a acceder a las prestaciones por desempleo. Asimismo, será la autoridad laboral quien, en un plazo de cinco días tras la presentación de la solicitud de ERTE por parte de la empresa, constatará la existencia de fuerza mayor.

 

  • La dirección empresarial podrá tramitar Expedientes de Regulación de Empleo (Despido Colectivo, regulado en el art. 51 Estatuto de los Trabajadores) cuando concurran circunstancias económicas, organizativas, técnicas o de producción que fundamenten la decisión extintiva masiva y el despido afecte, en un periodo de 90 días, a:

 

  • Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado considerando que el ámbito de referencia para decidir la existencia de un despido colectivo es el centro de trabajo y no la empresa.

 

  • Cuando concurran circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción la dirección empresarial podrá reducir entre un 10 y un 70 por cien de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Destacar que durante el periodo de reducción de jornada no se podrán realizar horas extraordinarias salvo por causa de fuerza mayor, ex art. 47.2 Estatuto de los Trabajadores.

 

  • El artículo quinto del Real Decreto 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, con objeto de proteger la salud pública asimila los periodos de aislamiento o contagio de trabajadores ocasionados por el Covid-19 a la situación de Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales (accidente de trabajo), pudiendo consiguientemente acceder a las prestaciones del sistema de Seguridad Social.

 

  • El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud se regulan los contratos de duración determinada, a saber: contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual y contrato de interinidad. La legislación laboral española configura la contratación temporal como una contratación de naturaleza causal, de modo que exige la concurrencia de un determinado motivo para la celebración de los contratos referidos ut supra. Habida cuenta de ello, el contrato de obra o servicio determinado, ex art. 2 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, establece que el contrato para obra o servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

 

Así las cosas, frente a la concreción y exactitud de la causa de los contratos eventuales e interinos, la abstracción de la causa exigida para la celebración del contrato para la obra o servicio determinados permitiría a la dirección empresarial resolver el contrato en el momento en que se produzca la extinción de la obra o servicio objeto del contrato, como establece el art. 8 del enunciado Real Decreto.

  • El art. 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos ante un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a lo siguiente:

 

  1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia del referido riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su cado, deban adoptarse en materia preventiva.
  2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave e inminente, los trabajadores puedan interrumpir su actividad.

En aquellos supuestos en los que el empresario no adoptara las medidas de prevención necesarias, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad por parte del conjunto de los trabajadores afectados por el riesgo grave e inminente.

  • Como decíamos antes, el art. quinto del Real Decreto 6/2020, de 6 de marzo, asimila los periodos de aislamiento o contagio de trabajadores como consecuencia del Covid-19 a una situación de Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales (Accidente de Trabajo). Pues bien, a este respecto hay que hacer constar que el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social configura en su art. 12.3 como infracción empresarial grave no dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la consideración de graves, muy graves o mortales.

 

 

Actualidad

Despachos