¿Nos alejamos de nuestros dispositivos digitales cuando llega el fin de semana o vacaciones? ¿Tiene el trabajador derecho a no contestar emails o WhatsApp relacionados con su trabajo fuera de su horario laboral? ¿Se respeta en la práctica el tiempo de descanso, permisos, vacaciones y, por tanto, la intimidad personal y familiar de los trabajadores? ¿Existe una regulación legal efectiva del derecho a la desconexión digital y laboral del trabajador?
El art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, ampara el “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”. Señala este artículo que, “las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores”. En la misma línea, avisa que será el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, quien “elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
Como suele ser habitual, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo ser articula y se lleva a efecto. Así, por ejemplo, según un estudio de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, poco más de un 11 % de los convenios laborales firmados desde el 2018 (año en el que se incluye el nuevo “paquete” de derechos digitales dentro de la LO citada) mencionan el derecho a la desconexión laboral de los empleados. De hecho, solo 367 convenios laborales de 3.140 convenios firmados desde su aprobación lo recogen.
“Compartiendo espacio con la sombrilla y la toalla”
Por ello, en este momento tan excepcional, tras “imponerse” a marcha casi forzada el teletrabajo, y “a la espera de una necesaria intervención legislativa” que lo regule y pongan sus límites, la Unión General de Trabajadores (UGT) reclama la regulación del derecho a la desconexión por ley, incluyéndolo tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como un derecho más, como en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en el Estatuto de los Trabajadores.
“Bajo el paraguas del diálogo social y sin perjuicio del relevante papel que pueden jugar los convenios colectivos”, el Sindicato reconoce que “año tras año vemos como resulta cada vez más complicado desconectar del trabajo. Cada vez es más habitual encontrarnos a personas atendiendo, en cualquier momento y en cualquier lugar, un mensaje, una llamada del trabajo o correo electrónico. Con el móvil, la tablet o el ordenador compartiendo espacio con la sombrilla y la toalla”.
“La inadecuada gestión de las tecnologías de la información y comunicación (TIC’s) en el entorno empresarial, esta difuminando la frontera entre el tiempo profesional y el personal o privado. El aumento de la carga de trabajo y la interrupción del tiempo de descanso, debilitan la salud mental de muchos trabajadores”, avisa UGT.
En la misma línea, denuncia el Sindicato que “la utilización de dispositivos electrónicos para el desempeño del trabajo conlleva la exposición de los trabajadores a un exceso de información o “infobesidad”, así como la toma de decisiones demasiado rápidas, sin oportunidad de pensar en ellas, pudiendo verse afectados por tecnoestrés laboral, sobrecarga o fatiga mental, dada la imposibilidad de procesar tal cantidad de información, unido a la falta de tiempo para profundizar en la misma. Incluso pudiendo desarrollar adicciones al uso de estas nuevas tecnologías”.
Conectividad vs disponibilidad permanente
Agravada esta situación por la pandemia que aun padecemos, para UGT, “algunas empresas no respetan los tiempos de descanso de los trabajadores y trabajadoras, lo que, unido al temor de estos a la pérdida del puesto de trabajo, dificultan o hacen imposible esa desconexión tan necesaria para poder afrontar de nuevo el trabajo cotidiano pasado el periodo estival”.
Asimismo, avisa que “la conectividad no debe ser en ningún caso sinónimo de «disponibilidad permanente» hacia las necesidades de la empresa. La conectividad constante (atender el teléfono o la mensajería, revisar el correo electrónico o acceder a redes sociales de la empresa, etc.) dificulta la desconexión mental y la propia recuperación física y psíquica de las personas trabajadoras”. Así, “esta disponibilidad permanente conlleva riesgos psicosociales e incrementa los niveles de estrés. Ya se está hablando de nuevas patologías como el tecnoestrés laboral o la «nomofobia» u otras adicciones derivadas del uso continuado y no racionalizado de las nuevas tecnologías.”
“Acciones formativas y de sensibilización para evitar la fatiga informática”
UGT “considera fundamental que la ley de desconexión incluya la necesidad de un registro de jornada obligatorio, tanto para los centros de trabajo como para las personas que teletrabajan en sus casas, con el fin de evitar abusos. Con la crisis del coronavirus, y la extensión del teletrabajo en muchas empresas, se ha podido comprobar cómo las personas son totalmente dependientes del trabajo en sus casas, sin poner límite a su jornada laboral y sin hacer efectivo este derecho a la desconexión”, sostiene el comunicado emitido el pasado viernes.
En este sentido, y ante la oportunidad de la nueva ley sobre teletrabajo que se está acordando en el “indispensable” diálogo social, el Sindicato propone que “se regule de una forma más extensa los preceptos que debe incluir la política empresarial sobre desconexión digital, en la que se recojan las formas que tienen los trabajadores (incluidos los directivos) de ejercer su derecho a la desconexión, las acciones formativas y de sensibilización para evitar la fatiga informática”, y es aquí, es decir, en la elaboración de la misma, donde también “deben ser oídos los representantes de los trabajadores”.
Por último, sostiene y resume el Sindicado que “frente al «hiperpresentismo» digital, que habilitan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, han de abrirse posibilidades de implementación de medidas de «desconexión» que permita gestionar adecuadamente el uso de estas tecnologías en la jornada laboral, garantizándose la desconexión digital y evitando su uso inadecuado durante los descansos y pausas, fuera de la jornada laboral o las vacaciones”.
